05年职场盘点:缺的是人才而不是机会
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| 发表时间：2006/1/4 浏览 3274 次 |
对于2005年的职场竞争来说，形式上可用“人山人海”来形容，本质上却要用“贤才难求”来作结。正如一位资深人力资源专家跟记者说的：现在的职场，缺的不是机会，而是人才。缺的是对待职业长远的目光、正常的心态和充足的准备。回顾2005年职场，有些事件轰轰烈烈，却未必能载入史册；有些事件虽然转瞬即逝，却成了标志。
思考篇
千军万马报考公务员
今年公务员报考市场显得异常火爆。
其实早在去年，公务员热就已经出现，今年只是持续增温。近年来高校持续扩招，使得大批毕业生涌向公务员职业这一高端人才市场。同时，公务员考录“凡进必考”的制度给广大考生提供了一个“公开、平等、竞争、择优”的平台，另外这几年又在放宽考试门槛方面给考生提供了便利条件，如简化报考程序和考试内容，取消地域限制，考核、体检等方面的非歧视性规定等，都从一定程度上激发了大学毕业生和社会在职人员报考公务员的积极性。此外，公务员职业的稳定性、低风险性和可逆性有相当大的吸引力。
从一定角度上说，公务员的“热”也反映出其他行业的“冷”。如果为社会创造财富的经济主体“冷”而消耗社会财富的公职部门“热”，显然不利于促进社会经济的良性发展。其次，传统的“官本位”思想仍然对人们的择业观带来相当大的影响。不可否认，目前政府和官员在掌控公共财力资源、公共信息资源、话语权以及获得工资外福利待遇和潜在灰色收入的机会方面，都超过了其他行业，而他们的失业风险却是最低的，这里就有一个权、责、利相匹配的问题。第三，公务员热也折射出当前我国就业形势的严峻和人才市场的供需矛盾问题。自我国高校扩招以来，公务员报考持续升温，而公共部门又面临机构精简的要求以及空缺职位的有限，因此存在着供需不平衡的矛盾。
博导下岗引发“地震”
某大学45名博导在新一轮选聘中“下岗”了，从而被一些教师形容为一场“深源地震”。
博导“下岗”引发“地震”的现象也说明了我们目前在职位设计中仍然存在着“品位”的色彩。中国人的惯常思维是把人按照纵向等次来区分，因此也就出现了人口、劳动力、人力、人才等脱离岗位的抽象划分，甚至在所谓人才等次内再划出个三六九等来。而西方国家一般按横向界别来分，因此会出现“科学家”、“工程师”、“教师”、“产业工人”、“医生”、“公务员”等具体划分。前者的划分有着极为浓厚的“品位”色彩，而后者的划分却是专业化和职业化的真正体现。各行各业都有自己的标准，谁是人才应该由所在的行业或市场说了算。脱离了职业和岗位来抽象的界定人才本身就是一种不人性、不科学、不合理的方式。
就业“门槛”越来越高
2005年，在各行各业所发生的就业“门槛”的争论，引起人们就平等就业的思考。
在我国目前的一些行业中，仍存在许多不平等的就业问题。例如，在就业“门槛”中设置了许多“歧视性”的规定和条款。所谓就业中的“歧视”，是指设置的“门槛”或准入资格条件与职位本身没有必然的相关性，或者说不能证明这种相关性。比如种族问题、性别问题、年龄问题、地域问题、身份问题（如户籍制度）、生理问题（有特殊要求的行业除外）等，你能否证明这些因素与某项工作有相关性。如果你不能证明，在一个法制健全的国家，用人单位就可能会吃法律官司。从2005年出现的一些现象看，我们已经开始逐渐关注平等就业问题。这方面，中央国家机关的公务员考试可以说带了个好头，如取消考生的地域限制、放宽体检标准等。相信随着我国经济社会的发展和公民法治意识的健全，这一问题还会引起人们更多的关注。
人才篇
搜索人才居然火得“一塌糊涂”
在互联网搜索领域，有“技术教官”之称的李开复，率先于9月初在中国高校燃起了google招聘火把，声称要招聘百名“关门弟子”；作为google的老对手，微软自然不甘落后，同样宣布了招聘100人搜索人才计划；而刚刚并购雅虎中国不久的阿里巴巴风头正劲，其CEO马云宣称，公司也将面向高校招聘100名搜索引擎人才，马云把此次招聘叫做招“开门弟子”，即招聘优秀搜索引擎人才没有上限。一时间，雅虎、Google、微软IT三巨头和“新秀”百度在校园招聘会上“死磕”。
外企“防御”本土企业“挖墙脚”
曾是摩托罗拉手机部门中国区高级经理的AaronTong，现在已是TCL的副总裁；曾担任微软大中华区总裁的唐骏，现在是盛大总裁；曾在奥美全球公司和通用电气任职多年的JeanCai，现在成了联想企业通信部门主管；曾在宝洁工作9年多的伍贤勇，现在成了李宁公司主管营销的副总裁。此外，海尔、中国网通以及华晨汽车 |
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