主管因下级失职被解除，合法吗？
01案情简介
2016年7月4日，贺某入职H橡胶公司，负责对下属员工实施的硫化、清洗检查、上护套、粘卡子、扣压、组装、气检、打标、外观检查、包装出货等工作操作流程进行巡查监管。
2017年8月10日，H橡胶公司对生产工段长规范职能定义，载明工段长负责协调全工段各班组每日的生产正常运行，保质保量按期完成生产任务；负责生产工艺及相关规定在本工段的执行，并组织学习和交流；负责改善生产条件，杜绝违章作业，掌握和熟悉本段各班组的生产和人员情况，减少材料的浪费等内容。
2017年11月9日，H橡胶公司组织进行工艺纪律的红色底线学习培训，《规定操作卡》规定要做的生产工序，故意不做或假装做过，比如气检、水检、外观符合性检查，属违反工艺纪律红色底线行为之一，必将受到严肃的处罚。
2018年7月10日凌晨3点左右，贺某管理的下属员工C违规操作，在约8分钟的时间内未进行气压检测即为产品直接打上气检合格标签，导致部分产品未获得出厂前的最后检测程序，造成产品质量缺陷，引发客户投诉。C实施上述违规操作时，正值贺某当班期间。H橡胶公司认为，贺某管理的下属员工违规操作，给公司造成很不好的影响，损失超过1,000元，贺某管理失职；同时，贺某本人作为工段长既不在现场，也毫不知情，严重失职。
2018年8月7日，H橡胶公司与直接责任员工C解除劳动关系。2018年8月8日，H橡胶公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定，与贺某解除劳动关系。
同日贺某申请劳动仲裁，请求裁决：H橡胶公司向贺某支付违法解除劳动关系的赔偿金。仲裁支持了贺某的诉求。H橡胶公司不服该裁决，遂诉至法院。
02企业诉求
贺某存在严重失职行为，理由如下：
1.未履行重要岗位职责。贺某负责生产工艺及相关规定在本工段的执行，并且要组织学习和交流。而工艺纪律的红色底线是极其重要的工艺制度，贺某受培训后，应当履行岗位职责要求，在其管理的工段执行该制度，并组织学习和交流。但是，该重要的岗位职责，贺某并未履行，以致下属员工反复出现违章操作。
2.未履行自己的改进承诺。在下属员工W存在违反工艺纪律红色底线行为情况下，贺某承诺改进工作，保证100%上检具检测，做好巡查管理工作。但贺某并未采取任何有效的管理措施，也没有对重要生产环节加强管理和巡查，以致再次出现下属员工C故意不进行气检的违章作业行为。
双方劳动合同载明：乙方有严重失职、失误、营私舞弊、对甲方经济利益或名誉造成重大损害情形的，甲方可以随时解除本合同；甲方编制的员工手册作为本合同附件，与合同具有同等效力等内容。
H橡胶公司员工手册第9.2.3条载明：员工有下列情形之一者，属严重违纪行为，公司予以解除劳动关系，不支付补偿金，如因此给公司造成经济损失的，应进行赔偿：22、员工因玩忽职守、失职或未遵守公司标准操作流程，蓄意或疏忽导致公司蒙受经济损失，价值超过1,000元人民币。
贺某的严重失职行为，不仅造成经济损失，影响后期订单的取得，更重要的是严重影响了H橡胶公司在行业内的质量口碑及商业声誉。因此，H橡胶公司解除与贺某之间的劳动合同，完全合法。
03法院判决
H橡胶公司解除与贺某的劳动合同是否符合法律规定及劳动合同约定，应从员工手册条文理解分歧、贺某是否构成严重失职或严重违反规章制度、管理人员主管责任承担等三个具体方面进行分析：
1、关于员工手册第9.2.3条载明事项是否针对管理人员的问题，该项条文的主语均为“员工”，根据上下文意表述，按照通常理解，该项条文所规范的主体应为实施“玩忽职守、失职或未遵守公司标准操作流程，蓄意或疏忽导致公司蒙受经济损失，价值超过1,000元人民币”行为的员工本人，而非员工的上级管理人员。同时，H橡胶公司系员工手册的制订主体，鉴于劳动者受用工制度、管理模式所限，与用人单位相比处于较为弱势的地位，当用人单位与劳动者对员工手册条文的理解发生分歧时，应作出不利于条文制订方即用人单位的解释。故H橡胶公司关于该两项规定均指向管理人员的解释主张，不符合对合同条款产生理解歧义时的原则性判断标准，且有悖常理，不予支持。
2、关于贺某本案是否构成严重失职或严重违反规章制度问题，贺某未能在当班期间发现问题并采取措施防范、制止下属员工违规操作行为，说明贺某确实存在管理水平不高、领导能力不强的问题。但C的违规行为仅持续了约8分钟，较短的时长客观上使其违规行为难以被管理人员及时发现，正向追责及纠错难度较大。同时，贺某作为工段长，其职责范围内负责巡查监管的并非单一工作流程，受管理范围、工作地点跨度之影响，难以做到对每项工作流程进行实时监管。且H橡胶公司并未提供证据证实贺某存在违规脱岗串岗行为，亦无证据证实贺某存在主观性玩忽职守、失职，蓄意或疏忽导致公司蒙受经济损失的情形，故H橡胶公司针对C违规操作事件对贺某严重失职或严重违反规章制度的认定不当。
3、关于管理人员就下属员工违反工艺纪律红色底线如何承担主管责任问题，为提升产品质量防范安全事故的发生，H橡胶公司有权行使企业经营管理权设定工艺纪律的红色底线，从而严格管理操作流程，有权行使企业用工自主权对于实施违反底线行为的员工依照公司的规章制度进行罚处，也有权制定规章制度要求管理人员承担主管责任。但是，对于上级管理人员，是否与直接责任人承担连带责任，则不能一概而论。首先，对于连带责任的承担，必须从严掌握，且须具备法律依据；其次，管理人员也是劳动者，管理人员的失职可能存在主观恶性大小以及管理水平高低的区别，本着对劳动者负责的态度，用人单位可区分不同情况，根据失职的不同程度对管理人员作调岗、降职、降薪或解除劳动合同等不同处理，而不应简单一概以连带责任论处。鉴于贺某在本案中的责任情节，H橡胶公司认定贺某应与其管理的下属员工C承担连带责任的主张，无事实和法律依据，不予支持。据此，H橡胶公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定解除与被告贺某劳动合同的行为，不予支持。
综上，H橡胶公司单方解除与贺某劳动合同的行为不符合法律规定及合同约定，已构成违法解除劳动合同。H橡胶公司应向贺某支付赔偿金。
04法宝分析
本案中，贺某作为H橡胶公司的工段长，其主要职责是管理，H橡胶公司员工手册规定的是具体从事生产操作流程的员工，H橡胶公司以该项处罚贺某明显不当。
根据H橡胶公司关于红色底线的规定，触犯红色底线的行为，必将受到严肃的处理，同时主管承担连带管理责任。对贺某管理的下属人员触犯红色底线的行为，贺某应承担连带管理责任。用人单位因劳动者过错而解除劳动合同，是对劳动者最大的惩罚措施。根据H橡胶公司关于红色底线的规定，贺某下属员工出现触犯红色底线的行为，贺某承担连带管理责任，这一责任承�？梢杂卸嘀址绞�，降级、降薪、调岗等均属于承担该责任的方式。
H橡胶公司直接解除与贺某的劳动合同，与贺某应当承担的责任相比较，显然过于严重和苛刻。H橡胶公司认为其解除劳动合同的行为符合合同约定和法律规定的理由，缺乏事实和法律依据。
文章来源：劳动法宝网
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