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一、案情简介

2020年11月1日，郭某进入某科技公司的汕头某外卖平台配送站点工作，2020年12月13日，双方签订了《劳务协议》，协议约定某科技公司根据郭某实际完成的成果支付劳务费”、“劳务费=服务佣金-个人劳务费发票代开费用”。从事配送工作期间，郭某按照某科技公司安排的工作时间和地点提供送餐服务，每天需参加早会培训，违反公司制度被�？�，工资由底薪、福利补贴和单量提成构成，通过某科技公司计发。2021年1月16日，郭某通过微信向站长提出离职，并于2021年1月20日向市仲裁委申请劳动仲裁，请求裁决某科技公司支付二倍工资差额、在单位工作期间工作途中受伤所支付的医疗费用及经济补偿金和2020年12月与2021年1月的工资。

二、调查处理

市仲裁委作出裁决，确认郭某与某科技公司2020年11月1日至2021年1月18日期间存在劳动关系；某科技公司向郭某支付2020年12月、2021年1月工资和未签订书面劳动合同二倍工资差额。

双方均未起诉，裁决书已生效。

三、案情分析

本案中，案件争议焦点问题：某科技公司与郭某的关系是否为劳动关系。

问题

关于某科技公司与郭某的关系是否为劳动关系

法律依据

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

法律分析

从人格属性来看，某科技公司安排站长对其进行管理，管理内容包括考勤、考核等，郭某需按照某科技公司安排的派单进行跑单，在外卖配送过程中需穿戴公司配发的服装，工作时间和跑单次数需达到某科技公司的要求，如果没有单要休息需向站长报告，并设置了相应的奖惩措施，如规定了早上需参加公司的早会培训，迟到被扣相应�？�。另外，某科技公司对郭某进行必要的安全培训和管理。因此，郭某是按照某科技公司的指令执行工作任务，完成规定的工作时长和工作量，遵守该单位的规章管理制度，具有较强的人格依附属性。

从经济属性来看，郭某的工资由某科技公司按月一次性计发，工资组成包含了底薪、单量提成、福利补贴和全勤奖，某科技公司根据其完成情况计算每月相应的劳动报酬，郭某从某科技公司获取的劳动报酬也是其稳定收入来源。因此，从郭某领取劳动报酬方式上也具有较强的经济从属性。

从组织属性来看，郭某提供的劳动是公司的业务组成部分。

综上，郭某与某科技公司之间的关系符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，具备劳动关系的基本特征，应当认定双方之间存在劳动关系。虽然郭某与某科技公司签订的合同名为《劳务协议》，约定双方为合作关系，但这并不影响郭某与某科技公司的固有工作形式和性质，双方的用工关系仍具有强从属性的性质，存在实质的劳动关系。

四、典型意义

随着互联网经济的蓬勃发展，催生了许多新兴职业，像外卖员这种就业门槛相对较低、用工方式灵活、报酬确定且结算及时的职业吸引力许多劳动者的加入，许多企业利用其优势地位与从业人员签署合作、承揽等协议，以规避企业应当承担的劳动法律方面的责任，致使劳动者在举证证明实际用人单位和劳动关系时存在障碍。但是在实际认定劳动关系中，不能以企业出具所谓的合作、承揽协议就一概否认两者不存在劳动关系，因为像合作、承揽等协议并未发生生产要素的重构。

2021年7月，国家人社部、发改委等八部门联合印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，将新就业形态概分为“符合确立劳动关系”“不完全符合确立劳动关系”以及“个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等”三种情形，《意见》强调了要“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”，因此在实际认定劳动关系中依然需要坚持“事实优先”原则，适用传统劳动关系人格从属性、经济从属性和组织从属性的判断标准，即具体考量外卖员是否接受公司的工作安排和劳动管理，是否根据公司的指令或者控制完成工作任务，是否能自主决定工作时间、工作量和交易价格，是否需要遵守配送公司的工作规则、劳动纪律和奖惩办法，是否依托公司获得相对稳定的报酬等因素，从而综合认定双方之间是否具有人身依赖性与经济从属性，是否存在劳动关系，以更好维护新就业形态劳动者的劳动保障权益。

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没有签订书面劳动合同，如何认定双方是否存在劳动关系？