一箩筐证据证明员工不能胜任工作，为何企业还是败诉？
发表时间：2022/11/2 14:13:27 浏览 1261 次
一箩筐证据证明员工不能胜任工作，为何企业还是败诉？
01案情简介
张某为G管理公司任招商部副总监，月工资为21600元。
2020年5月11日，G管理公司与张某就岗位调整进行协商，方案包括由星巴克咖啡招商项目调整至公司所属哈德门项目，工资下调为17000元，或调整至沈阳和西安项目，岗位和薪资不变，或者调整至富贵园项目，张某均未同意。
2020年6月10日，G管理公司通知张某解除劳动合同，理由是“张某在职期间出现拒绝服从领导工作安排、无岗位应有业绩展现及不遵守《劳动合同》、《员工手册》等行为，从而导致相关工作不能正常开展，因此G管理公司认为张某不能胜任招商总监的岗位，经过G管理公司多次调整张某的工作岗位，张某因个人原因不同意岗位调整，鉴于上述情况，决定于2020年6月23日解除劳动合同。G管理公司支付张某补偿金共计151200元，并额外支付一个月工资21000元。工资结算至2020年6月23日，社保和公积金缴纳至2020年6月。”张某认可收到了解除通知，不认可解除理由。
2020年6月11日，张某向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委裁决：G管理公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金302400元。G管理公司不服裁决结果，向法院提起诉讼。
02证据呈现
张某负责的星巴克咖啡招商项目6个月没有推进，张某工作场合公然拒绝领导安排工作，以及延迟报批商户手续等。根据《季度/月度绩效考核管理制度实施细则》第五条及《员工手册》第六章第三部分2．1条，2020年第一季度张某考核评级为D级，属于“待改进”。张某认可签收过上述制度。该考核是通过自评、直属领导评价的方式综合形成考评结果，形式及流程与以往对张某的历次考核一致，且G管理公司从业绩指标、工作能力、态度行为等方面对张某进行客观合理的综合评价。
就张某多次工作失职情况，G管理公司提交内部请示审批单、证人证言等相关证据，证人证言为张某时任直属领导出具，其与张某在工作中有直接对接，更直观了解及知晓张某在工作中实际表现，结合其他书面文件足以证明张某在工作中多次出现工作不称职的情形。
根据双方《劳动合同》第六条、第十一条、第十六条约定，张某工作成绩待改进时，可以调整工作岗位。G管理公司先后七次耐心地与张某进行协商沟通，提出多种合理的调整方式，G管理公司实际已竭尽所能为张某提供合理的可调整的工作岗位，但张某拒不配合、无理拒绝并恶意拖延，致使双方始终未能就岗位调整达成一致意见。
因张某多次拒绝G管理公司合理的岗位及薪酬的调整，G管理公司依据张某接受过培训且履行公示制度的《员工手册》第四章第六条第4．8款“不服从岗位调动安排或人事调配者，经教育指正后拒不执行或改正者”的规定，解除与张某的劳动关系并自愿向张某支付经济补偿金、额外一个月工资，工资结算至2020年6月23日。G管理公司解除与张某的劳动合同是合法解除，并非单纯由于张某“不能胜任工作”从而径直解除与其的劳动关系。
双方签订《劳动合同》
第六条 职工不能胜任工作，即未完成工作达标任务或考评成绩为有差距或待改进等级，用人单位可以对职工的工作岗位进行调整。
第十一条 单位有权依据经营或市场需要调整薪资制度、薪酬标准和员工薪酬的结构组成。
第十六条 职工的薪酬标准也将随本人工作业绩、部门绩效及公司整体经营状况的变化而变化。根据岗位变薪变的原则，如职工的工作岗位出现变化，公司有权根据职工新的岗位职责对其薪酬进行重新核定。
03法院判决
一、根据G管理公司出具的解除劳动合同通知书，G管理公司系依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定与张某解除劳动合同，现其公司主张系因张某严重违反规章制度而依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定与其解除劳动合同，与书面解除劳动合同通知书的内容严重不符。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条系关于用人单位单方解除劳动合同的规定，用人单位依据该条解除与劳动者劳动合同，无需支付经济补偿金或赔偿金，从解除劳动合同通知书的内容看来，G管理公司认为张某不能胜任工作且多次因个人原因不同意调岗，故决定与张某解除劳动合同，并支付其经济补偿金，这与其公司主张的依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条解除劳动合同的情形亦不一致。
二、G管理公司主张张某2020年第一季度的考核结果属于待改进，故需调整张某的工作岗位，但其公司认可2020年第一季度员工绩效考核评分表的考核人签字日期为2020年5月11日。根据G管理公司提交的访谈记录，事情的起因系2020年4月21日人事部接到北京国瑞购物中心C投诉及总办OA留言“招商部副总监张某对于交办的任务不予执行，不配合计划中的工作推进，现提请对其进行辞退处理”。此后，人事部已于2020年4月21日、2020年4月27日、2020年5月6日与张某协商调岗事宜，故实际上在考核结果作出之前，G管理公司即已对张某进行调岗，其公司虽主张考核结果系于2020年5月11日前作出但未能提供证据予以证明，据此其公司主张系根据《劳动合同》因张某考核结果为待改进才与张某协商调岗依据不足。再次，双方均认可G管理公司为张某提供的调整后工作岗位要么在外地，要么在本市但需降低薪酬，故在前述情况下，G管理公司为张某提供的调整后岗位不具有合理性。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。G管理公司认为张某不能胜任工作，但其公司提供的岗位不具有合理性，且其公司亦未向张某提供培训机会，其公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定解除与张某的劳动合同属于违法解除。
三、即便G管理公司系依据《员工手册》第四章第六条第4．8款“不服从岗位调动安排或人事调配者，经教育指正后拒不执行或改正者”的规定并根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定与张某解除劳动合同，但在双方《劳动合同》明确约定张某工作成绩待改进方可调整工作岗位，且其公司所提供的岗位不具有合理性的情况下，G管理公司解除与张某的劳动合同亦属于违法解除。
判决G管理公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金302400元。
文章来源：劳动法宝网
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