产假期满拒不返岗，公司可以解除劳动合同吗？
文章来源：成都人社局
案情简介
李某在某建设公司担任材料统计员。2022年6月，李某生育一子，休产假158天，至2022年11月11日结束。2022年11月14日，李某通过办公系统提交5天育儿假、30天纯母乳假申请，假期截止日为2022年12月27日，但未获公司批准。公司先后于2022年12月15日和2023年4月23日两次向李某发送《返岗通知函》，告知李某产假已于2022年11月11日结束，但截至通知日李某仍未返岗，未向公司提供任何形式的劳动，其已严重违反劳动纪律和公司的规章制度，特通知李某限期返岗，逾期未到岗，视为主动与公司解除劳动关系。鉴于李某拒不返岗，2023年5月4日，公司向李某发送《解除劳动关系通知函》，通知李某因其产假期满后拒不返岗，累计旷工已达3个月，根据公司《考勤管理办法》规定“当月非连续旷工4天或者连续旷工2天（含2天）以上或全年累计旷工10天（含10天）以上者，公司可解除劳动关系”，决定正式解除双方劳动合同。之后，李某提起劳动仲裁，称自己处于哺乳期，公司不得解除劳动合同，要求公司支付解除劳动合同经济补偿。
仲裁结果
仲裁委员会裁决驳回李某的仲裁请求。
法律依据
《劳动合同法》第三十九条第二项，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十二条第四项，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法》第四十一条，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
案例分析
本案的争议焦点为女职工在哺乳期，用人单位能否解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十二条规定用人单位不得以无过失性辞退、经济性裁员的方式解除处于孕期、产期、哺乳期的女职工。但并不妨碍用人单位依照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。
李某产假期满，即使处于哺乳期，其在请假未果后自行脱岗，在公司两次通知返岗的情况下依然拒不到岗，已经构成旷工。公司依据《劳动合同法》第三十九条第二项之规定，以李某严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，属于合法解除，不符合《劳动合同法》第四十六条规定应当支付经济补偿的情形。
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