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陈某于2013年10月11日入职某公司，双方于2020年1月1日签订无固定期限劳动合同，约定从事运维工程师、产品经理工作，工资标准为3269元/月，绩效工资（奖金）根据员工实际劳动贡献确定。公司每月向陈某支付工资及绩效工资，所支付的工资部分基本稳定，但绩效工资每月因公司经营生产和个人表现情况变化和浮动。2017年以后，公司因经营发生困难，整体效益出现严重下滑，导致发放的月度绩效工资逐步减少。2020年6月23日，陈某递交辞职报告，以公司克扣工资为由向申请辞职，2020年7月1日办理工作交接，2020年7月22日，公司以个人申请解除劳动合同为由与陈某解除劳动合同。

2020年6月30日，陈某以公司扣发工资为由申请劳动仲裁，请求裁决：公司以2016年应发工资为基数向其支付2017年1月1日至2020年6月30日之间的克扣工资合计83032.43元；支付解除劳动补偿金91728.44元。

公司辩证：陈某自2013年10月入职以来，公司均已按照法律法规及公司规章制度按时足额向其发放了工资报酬，不存在任何“克扣其工资”款项的事实，且其仲裁请求部分已超过了法律规定的仲裁时效。陈某离职原因系其主动向公司提交书面辞职，而非公司单方解除劳动合同关系，公司无违规违法之处，故不应向其支付解除劳动合同的经济补偿。

庭审中，陈某提交微信聊天记录、银行交易明细、职工社会保险参保证明、奖励标准等证据，欲证明公司自2017年1月1日至2020年6月30日扣发工资的事实。公司则提交工资表明细、通报表、离职申请表、辞职信、员工考取证书奖励管理办法等证据，欲证明2016年1月至2020年6月期间，公司每月向陈某支付工资及绩效工资，工资部分每月数额差距不大，绩效工资每月不等，数额差距较大。

争议焦点

公司根据其自身经营状况，调整员工绩效工资，是否属于克扣员工工资？

法律分析

《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。本案中，陈某与公司之间的劳动合同明确约定陈某的工资标准为3269元/月，绩效工资（奖金）根据陈某实际劳动贡献确定。依据上述规定，公司可根据其企业自身的经营状况决定劳动者工资水平。而陈某的工资构成包括基本工资、工龄工资、岗位工资、岗位绩效、经营绩效、证书补贴等。自2016年以来陈某的基本工资、工龄工资、岗位工资、岗位绩效变化不大，以年为单位来看相对固定。其每个月工资差异主要体现在经营绩效上，即便在其作为参照的2016年，陈某每个月的经营绩效均不相同，个别月份差距较大。由此可以看出，陈某每月的工资数额并不固定，其工资中的经营绩效应系根据其劳动贡献和企业自身经营状况所决定的。在陈某主张的2017年1月1日至2020年6月30日期间，其每个月所发放的工资数额均未低于双方劳动合同约定的工资数额。且陈某也未提交证据证明公司与其就绩效工资或经营绩效的标准另有约定。陈某仅以其主张的期间段工资数额低于2016年的平均工资数额主张工资差额，于法无据。至于陈某主张的支付解除劳动合同经济补偿的问题，由于陈某主张解除劳动合同的理由不能成立，因此其不符合《中华人民共和国劳动合同法》的三十八条及第四十六条所规定的支付经济补偿的请求，于法无据。故陈某要求公司以2016年应发工资为基数向其支付2017年1月1日至2020年6月30日之间的克扣工资合计83032.43元及支付解除劳动补偿金91728.44元的仲裁请求，应予驳回。

裁判结果

仲裁委员会经审理，驳回了陈某的全部仲裁请求。

律师建议

作为用人单位，应当有完善薪酬管理制度，同时在日常管理工作中明确相关管理制度的宣贯、执行和存证等流程，形成有效的闭环管理，规避后期员工对工资薪酬发放提出的各类异议。

用人单位与员工签订劳动合同时要明确规定工资的构成方式，绩效工资的发放标准、时间、方式等，绩效工资与单位（或部门）KPI、企业经营完成指标等挂钩，每月发放列有各项工资构成项目、具体数额、考核明细、代扣代缴保险明细、应发额度、实发额度等内容的工资明细表，有必要情况下可要求员工签字确认，全面完善工资管理和发放流程，避免后续可能发生的各类风险。