王小伟是一通科技公司员工，在试用期内公司感觉王小伟工作能力不能令公司满意，遂对其进行劝退。

王小伟向公司提交了一份离职审批表，在离职类别中选择“其它”，离职原因一栏填写的是“工作强度较大，不适应”。

离职后，王小伟向公司主张支付半个月工资的经济补偿金4365元及一个月工资的代通知金8730元，公司不同意，双方发生劳动争议，案件历经仲裁、一审、二审、再审。

因仲裁委未支持王小伟的诉求，王小伟向法院提起诉讼，一审法院经审理后认为系王小伟劝退离开，公司无需支付经济补偿，王小伟主张代通知金8730元不符合《劳动合同法》第四十条的情形，故也不支持该请求。

提起上诉：我是被公司劝退不成情况下被强行辞退的

王小伟不服，提起上诉，理由如下：

1、一审判定我系劝退离开无需补偿，系未查清事实所致的理解错误，该判决损害了我的合法权益，对我极不公平。公司提出劝退建议时，我并未进行任何表态，随后公司硬性提出解除劳动合同并强制执行了解除劳动合同，对此公司提供的离职审批表中离职类型一栏也可证明我并未同意劝退意愿。实际上是公司觉得我无法适应较大强度的工作时采取劝退，劝退不成再强制辞退的。

2、一审判定我的主张不符合《劳动合同法》第四十条的情形，系认定错误。公司仲裁时提交的答辩书第二点应答的末尾提到辞退我的原因是工作能力不足，不能胜任工作，而我离职审批表离职原因填的是“工作强度较大，不适应”，意指员工不能适应公司较大的工作强度，系不能胜任工作的表现，且属于辅导培训后仍不能胜任工作，符合《劳动合同法》第四十条第二项的情形。

二审法院：现有证据不足以证明是公司解除的劳动合同

二审法院认为，虽然王小伟主张是被公司劝退不成后强制辞退，但根据王小伟填写的离职审批表记载，其在离职类别中选择的是“其它”而非“不适应职位要求被辞退”或“违纪被辞退”等可以反映用人单位主动辞退其意愿的选项；在离职原因一栏填写的是“工作强度较大，不适应”，也没有关于用人单位要求其离职的任何表述，因此，王小伟关于被强制辞退的主张与其填写的离职审批表的内容不符合。

即便王小伟提交的微信聊天记录可以证实公司存在劝退行为，但公司也只是实施了劝说或者建议行为，最终是否离职的决定权或主动权仍然由王小伟自己掌握。总之，现有证据不足以证明是公司主动行使解除权导致双方劳动关系的解除。故原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对王小伟自身作出离职决定的事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。

综上所述，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

申请再审：是公司单方解除了劳动合同，公司得赔钱

王小伟仍不服，向广东高院申请再审，理由如下：

一、二审判决认定我系主动辞职缺乏充分的证据支持，认定事实存在严重错误，颠倒是非，本案没有辞职书，没有协商解除协议书，又存在立马让我离开的不合常理的事实以及公司自相矛盾的说辞，可以证明并非双方协商解除，是公司单方解除了劳动合同关系。

高院裁定：劝退也仅能说明公司曾经实施过劝说或建议辞职的行为，最终是否离职的主动权仍然由王小伟自己掌握

高院经审查认为，本案系劳动争议纠纷。根据王小伟申请再审的请求与事实理由，本案的争议焦点在于王小伟与公司之间的劳动合同的解除原因。本院对此分析如下：

王小伟主张其是在被公司劝退不成后强制辞退的，但王小伟填写的离职审批表记载，其在离职类别中选择的是“其他”而非“不适应职位要求被辞退”或“违纪被辞退”等可以反映用人单位有主动辞退的意愿的选项，且其在离职原因一栏填写的是“工作强度较大，不适应”，也并未有任何关于公司要求其离职的表述。因此，王小伟主张其是被公司强制辞退的与其填写的离职审批表的内容不相符合，其并未提交充分、有效的证据证明是公司主动行使解除权导致双方劳动关系的解除。

至于王小伟提交的微信聊天记录即使可以证明公司存在劝退行为，也仅能说明公司曾经实施过劝说或建议王小伟辞职的行为，最终是否离职的主动权仍然由王小伟自己掌握。

综上，高院裁定如下：驳回王小伟的再审申请。

案号：（2018）粤民申6285号（当事人系化名）